成功領導人用「心」經營

成功的領導人,應該用「心」、「智慧」、「經驗」,以及「看、感覺和改變」,來帶領組織走向穩健經營之道。
從過去到現在,領導人的特質一直是眾人探索的話題。有的人認為,成功領導人來自於他對企業經營的卓越領導,也因此在1980年代,眾人一窩蜂爭相拜讀畢德士 (Tomas J. Peters)和華特曼 (Robert H Waterman)所著的《追求卓越》(In Search of Excellence)一書。二十多年下來,書中大半的企業,至今已不存在,眾人又把領導的焦點,轉移到前奇異 (GE) 總裁威爾許 (Jack Welch)、日產汽車 (Nissan) 的高恩 (Carlos Ghosn),甚至國內的張忠謀、施振榮、郭台銘等人上尋找答案。
企業與學界所要尋找的,不外乎是塑造一個成功領導人所需具備的條件,藉由這些特質,進一步把組織帶向高績效經營。
領導人是天生還是後天的?在西方的管理學上,我們常說,領導人需具有領導風格,以凝聚團隊士氣並建立願景,而這個特質也引起眾多的討論。有人認為,某人天生具有領導人的命,例如生在家族企業或達官世家,從小薰陶和耳濡目染,自然比一般人更有條件成為卓越領導人。但也有人持不同的看法,認為個人的後天努力,加上時勢造英雄,也能塑造出優秀的管理人才,諸如白手起家的國泰集團的蔡萬霖、台塑集團的王永慶,以及鴻海集團的郭台銘等。
不論是天生或後天的領導人,都需要經過多種技能的培育,培養策略性思考、創造力、想像力、溝通能力、變革管理的應變力,以及傾聽力等軟性技巧。就以對團隊的影響力來說,一個好的領導人,應是讓團隊「看得見」的管理人,更是在前線和員工一起打拼的工作夥伴; 如果光是要同人締造營業額成長,自己卻沒有讓團隊感同身受,反而適得其反。
舉例而言,曾為美國線上時代華納 (AOL Time Warner) 執行長的凱斯 (Steve Case),在兩家公司合併後,採家庭辦公室 (home office)的方式工作,在2001年任命新執行長帕森斯 (Richard Parsons)並退居董事職位後,更連企業面臨虧損和轉型的關鍵命運時,都鮮少出現在辦公室,不但員工看不到他,最後在投資人的抱怨聲中,辭職以示負責。
領導的好壞男女有別嗎?過去二十年來,各界雖極力爭取男女工作權平等、同工同酬理念,但至今在歐盟成員國中,女性高階主管佔不到5%,非歐盟成員的其他歐洲國家,女性高階主管更只有2%的微小比例。
就現今的管理來看,女性就業比率已逐漸提升,然而,女性主管的人數普遍仍比男性主管低,甚至有些女性主管任職後,不是被說成具有男人婆的強悍特質或死腦筋,就是被誤以為嫁不出去,這些錯誤的觀念,將影響到組織的效率管理; 換言之,一個好的領導人,應著重在他(她)是否具有管理特質,而不在性別的差異。
Belbin團隊訓練的創始人,也就是著名的管理大師貝爾賓 (Meredith Belbin),對男女管理人的觀點,提出相當具建設性的諫言,他呼籲企業如果仍躲在象牙塔裡,不願接受女性就業與多元化團隊,將對團隊的發展潛力帶來傷害,面臨世界競爭潮流的嚴格挑戰,也會因未能受才、惜才,失去優勢競爭地位。
領導人的特性是否可以歸類?就教育訓練的觀點而言,如能依學習者的特性做規劃,因材施教,將能提升學員的學習效果;對領導人而言,亦有類似的規則可尋,如能針對每個人不同的管理特質,加強優點並改進缺點,將能提升領導人的卓越管理。
目前針對不同學習性格的領導人,來啟發其潛能的訓練方式,以「情境領導」(Situational Leadership)頗受業界好評,意即在教育訓練和管理的領域裡,先找出管理者的領導形象,透過精心設計的問卷,將領導形象分為高命令低支持(High Directive and Low Supportive Behavior)、高命令高支持(High Directive and High Supportive Behavior)、高支持低命令(High Supportive and Low Directive Behavior)、低支持低命令(Low Supportive and Low Directive Behavior)等四大類別。
在了解管理者的領導方式後,經由啟發和指導,依個人的案例和組織的需求,分別協助管理者在領導方式上轉型,避免走向專制的高命令高支持的模式,其中又以低支持低命令為最高追求宗旨,意在朝學習型組織邁進,讓員工在自我管理的工作環境中,自律工作,領導者則居於輔導的地位,達到和EQ相配合、與員工共同成長的理念。
即便有適當的依據,可讓組織針對不同領導人特質,加以培育,但一個成功領導人,除了提升自己的技能外,更應鼓勵和帶動內部人性化的學習,在重視員工技能與IQ的同時,也關心他們EQ上的情緒發展,藉以用「心」留住人才。
沿襲成功模式就能成功?許多人買了管理叢書、參加教育訓練,無不希望自己能從中找到「如何成為卓越領導人」的答案,其實,管理的方式並不像算數般,一加一的答案必定是二;從另一方面來看,如何針對組織需求,掌握充分資訊和效率管理,才是領導人所需注意的。
誠如倫敦商學院(London Business School)副教授葛瑞頓(Lynda Gratton)所言,崇拜偶像固然可以激勵自己,提高學習與管理能力,可惜的是,許多人好高騖遠,未真正了解當前的工作環境,和所需面臨的問題是甚麼,最後形成了領導管理的反效果。
閱讀他人成功的典故,雖然可以讓自己了解不同的經營管理,但最重要的是,不應模仿他人的管理風格,而是藉由別人成功的經驗,引領自己往更寬廣的空間,去體會自己員工的苦與樂,並進一步和他們共同學習成長,以深獲團隊的認同與愛戴,並凸顯出領導力的特質。
換言之,卓越領導無特定規章,也不應沿襲舊有的成功模式,套用在多變遷的商業環境中,懂得因時制宜,提供「願景」給團隊,並在適當時機做變革管理,與團隊共進退,才能奠定深厚領導力與永續經營的根基。
硬性特質+軟性技能哈佛商學院(Harvard Business School)教授科特(John Kotter),在近期接受英國人事管理專業雜誌專訪時強調,組織運作最常犯的錯誤,是以科學的邏輯,去「分析、思考和改變」 (analysis-think-change)策略的方向,殊不知「看、感覺和改變」 (see-feel-change),才是徹底找出問題,和解決衝突與管理瓶頸的根本。
成功領導人,除了需要一般的硬性領導特質來規劃企業經營外,更應融合軟性技能的提升,用「心」、「智慧」與「經驗」,如科特所提及的「看、感覺和改變」,來帶領組織走向穩健經營的軌道。
除了為組織、為員工、為家庭而努力外,身為領導者,更應隨時檢視自我的心靈成長,唯有懂得關愛別人和善待自己,才能在忙碌的生活中,舒緩工作壓力,為明日的事業衝刺。
(摘自《管理雜誌》2004年12月號)
 
 
資料來源:澳門生產力暨科技轉移中心<<生產力論壇>>第二0七期內同名文章,特許本中心轉載。

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