成功領導人用「心」經營 @ 新竹市山風複式童軍團

成功領導人用「心」經營

成功的領導人，應該用「心」、「智慧」、「經驗」，以及「看、感覺和改變」，來帶領組織走向穩健經營之道。

從過去到現在，領導人的特質一直是眾人探索的話題。有的人認為，成功領導人來自於他對企業經營的卓越領導，也因此在1980年代，眾人一窩蜂爭相拜讀畢德士 (Tomas J. Peters)和華特曼 (Robert H Waterman)所著的《追求卓越》(In Search of Excellence)一書。二十多年下來，書中大半的企業，至今已不存在，眾人又把領導的焦點，轉移到前奇異 (GE) 總裁威爾許 (Jack Welch)、日產汽車 (Nissan) 的高恩 (Carlos Ghosn)，甚至國內的張忠謀、施振榮、郭台銘等人上尋找答案。

企業與學界所要尋找的，不外乎是塑造一個成功領導人所需具備的條件，藉由這些特質，進一步把組織帶向高績效經營。

領導人是天生還是後天的?在西方的管理學上，我們常說，領導人需具有領導風格，以凝聚團隊士氣並建立願景，而這個特質也引起眾多的討論。有人認為，某人天生具有領導人的命，例如生在家族企業或達官世家，從小薰陶和耳濡目染，自然比一般人更有條件成為卓越領導人。但也有人持不同的看法，認為個人的後天努力，加上時勢造英雄，也能塑造出優秀的管理人才，諸如白手起家的國泰集團的蔡萬霖、台塑集團的王永慶，以及鴻海集團的郭台銘等。

不論是天生或後天的領導人，都需要經過多種技能的培育，培養策略性思考、創造力、想像力、溝通能力、變革管理的應變力，以及傾聽力等軟性技巧。就以對團隊的影響力來說，一個好的領導人，應是讓團隊「看得見」的管理人，更是在前線和員工一起打拼的工作夥伴; 如果光是要同人締造營業額成長，自己卻沒有讓團隊感同身受，反而適得其反。

舉例而言，曾為美國線上時代華納 (AOL Time Warner) 執行長的凱斯 (Steve Case)，在兩家公司合併後，採家庭辦公室 (home office)的方式工作，在2001年任命新執行長帕森斯 (Richard Parsons)並退居董事職位後，更連企業面臨虧損和轉型的關鍵命運時，都鮮少出現在辦公室，不但員工看不到他，最後在投資人的抱怨聲中，辭職以示負責。

領導的好壞男女有別嗎?過去二十年來，各界雖極力爭取男女工作權平等、同工同酬理念，但至今在歐盟成員國中，女性高階主管佔不到5%，非歐盟成員的其他歐洲國家，女性高階主管更只有2%的微小比例。

就現今的管理來看，女性就業比率已逐漸提升，然而，女性主管的人數普遍仍比男性主管低，甚至有些女性主管任職後，不是被說成具有男人婆的強悍特質或死腦筋，就是被誤以為嫁不出去，這些錯誤的觀念，將影響到組織的效率管理; 換言之，一個好的領導人，應著重在他(她)是否具有管理特質，而不在性別的差異。

Belbin團隊訓練的創始人，也就是著名的管理大師貝爾賓 (Meredith Belbin)，對男女管理人的觀點，提出相當具建設性的諫言，他呼籲企業如果仍躲在象牙塔裡，不願接受女性就業與多元化團隊，將對團隊的發展潛力帶來傷害，面臨世界競爭潮流的嚴格挑戰，也會因未能受才、惜才，失去優勢競爭地位。

領導人的特性是否可以歸類?就教育訓練的觀點而言，如能依學習者的特性做規劃，因材施教，將能提升學員的學習效果；對領導人而言，亦有類似的規則可尋，如能針對每個人不同的管理特質，加強優點並改進缺點，將能提升領導人的卓越管理。

目前針對不同學習性格的領導人，來啟發其潛能的訓練方式，以「情境領導」(Situational Leadership)頗受業界好評，意即在教育訓練和管理的領域裡，先找出管理者的領導形象，透過精心設計的問卷，將領導形象分為高命令低支持(High Directive and Low Supportive Behavior)、高命令高支持(High Directive and High Supportive Behavior)、高支持低命令(High Supportive and Low Directive Behavior)、低支持低命令(Low Supportive and Low Directive Behavior)等四大類別。

在了解管理者的領導方式後，經由啟發和指導，依個人的案例和組織的需求，分別協助管理者在領導方式上轉型，避免走向專制的高命令高支持的模式，其中又以低支持低命令為最高追求宗旨，意在朝學習型組織邁進，讓員工在自我管理的工作環境中，自律工作，領導者則居於輔導的地位，達到和EQ相配合、與員工共同成長的理念。

即便有適當的依據，可讓組織針對不同領導人特質，加以培育，但一個成功領導人，除了提升自己的技能外，更應鼓勵和帶動內部人性化的學習，在重視員工技能與IQ的同時，也關心他們EQ上的情緒發展，藉以用「心」留住人才。

沿襲成功模式就能成功?許多人買了管理叢書、參加教育訓練，無不希望自己能從中找到「如何成為卓越領導人」的答案，其實，管理的方式並不像算數般，一加一的答案必定是二；從另一方面來看，如何針對組織需求，掌握充分資訊和效率管理，才是領導人所需注意的。

誠如倫敦商學院(London Business School)副教授葛瑞頓(Lynda Gratton)所言，崇拜偶像固然可以激勵自己，提高學習與管理能力，可惜的是，許多人好高騖遠，未真正了解當前的工作環境，和所需面臨的問題是甚麼，最後形成了領導管理的反效果。

閱讀他人成功的典故，雖然可以讓自己了解不同的經營管理，但最重要的是，不應模仿他人的管理風格，而是藉由別人成功的經驗，引領自己往更寬廣的空間，去體會自己員工的苦與樂，並進一步和他們共同學習成長，以深獲團隊的認同與愛戴，並凸顯出領導力的特質。

換言之，卓越領導無特定規章，也不應沿襲舊有的成功模式，套用在多變遷的商業環境中，懂得因時制宜，提供「願景」給團隊，並在適當時機做變革管理，與團隊共進退，才能奠定深厚領導力與永續經營的根基。

硬性特質+軟性技能哈佛商學院(Harvard Business School)教授科特(John Kotter)，在近期接受英國人事管理專業雜誌專訪時強調，組織運作最常犯的錯誤，是以科學的邏輯，去「分析、思考和改變」 (analysis-think-change)策略的方向，殊不知「看、感覺和改變」 (see-feel-change)，才是徹底找出問題，和解決衝突與管理瓶頸的根本。

成功領導人，除了需要一般的硬性領導特質來規劃企業經營外，更應融合軟性技能的提升，用「心」、「智慧」與「經驗」，如科特所提及的「看、感覺和改變」，來帶領組織走向穩健經營的軌道。

除了為組織、為員工、為家庭而努力外，身為領導者，更應隨時檢視自我的心靈成長，唯有懂得關愛別人和善待自己，才能在忙碌的生活中，舒緩工作壓力，為明日的事業衝刺。

(摘自《管理雜誌》2004年12月號)

資料來源：澳門生產力暨科技轉移中心<<生產力論壇>>第二０七期內同名文章，特許本中心轉載。